Organisatoriske Adfærd Cheat Sheet (UK Edition)

Arbejdsgiverne har flere muligheder åbne for dem for at sikre lighed og retfærdighed på arbejdspladsen. Ingen hurtige løsninger findes, men følgende er muligheder for at overveje:

  • Udvikle mentorordninger. Mentorskab er en fantastisk måde at hjælpe mennesker videre i en organisation. Mentorer kan især være nyttigt at indføre mentees til brugbare netværk, som de måske ikke er indviet i.
  • Sørg for, at fremme procedurer er gennemsigtige. Har en klar forfremmelse planlægningsproces, så du beslutter dig om forfremmelser på klare vilkår og efterlader mindre plads til diskrimination at krybe i.
  • Giv beskeden fra toppen. Betydningen af ligestilling og værdsætte mangfoldighed på arbejdspladsen bør være et budskab, der kommer fra ledelsen af din organisation.
  • Gør mangfoldighed et mål. Et di vers arbejdsstyrke vil sandsynligvis være en, der beskæftiger mænd og kvinder, folk i forskellige aldre, og folk med forskellige etniske og racemæssige baggrunde. Mangfoldighed skal være en forretning mål og ikke bare noget din organisation bør eller skal gøre.
  • Giv uddannelse i mangfoldighed. Gøre folk opmærksomme på deres egne potentielle fordomme.

Undgå arbejde Stress i Organisationer

Hvis folk er utilfredse eller stresset på arbejdet, de er ofte mindre produktive, så ikke alene er deres helbred sandsynligvis lider, så er organisationen! Organisationer har brug for at forsøge at minimere følgende arbejdsprocesser stressfaktorer hvor det er muligt til gavn for både deres medarbejdere og deres virksomhed:

  • Karriere spørgsmål: Disse spørgsmål omfatter ting som over- eller under-kampagner, jobusikkerhed og frygt for at miste jobbet.
  • Job indhold: farlige eller særligt kedeligt arbejde er klart stressende.
  • Job rolle: Ikke at være klart, hvad rolle og ansvar er eller bliver bedt om at gøre modstridende ting forårsager stress.
  • Personlighed: Nogle mennesker er mere eller mindre modtagelige for stress, afhængigt af den type person, de er.
  • Relationer på arbejdet: Ikke at komme sammen med kolleger og manglende støtte fra ledere eller kolleger medvirker til at arbejde stress.
  • Balance i arbejdslivet: Kæmper for at afbalancere de krav, hjem og arbejde er et stigende problem.
  • Arbejdspladskultur: Hvis den generelle fornemmelse af organisationen er negativ, det skaber en ulykkelig arbejdsmiljø for medarbejderne.

Defining Organisatorisk Adfærd

Organisatorisk adfærd og arbejde psykologi har lignende ideer og mål. Både inddrage kigge på, hvordan mennesker opfører sig på arbejde, og hvad denne adfærd betyder for organisationer.

Organ isa nelle adfærd emner spænder fra dem, der ser på medarbejder- og arbejdsgiverbaserede spørgsmål (såsom medarbejdernes holdninger og ledelsesstil) og mere generelle områder, at alle organisationer er involveret i (såsom udvælgelse og uddannelse).

Nogle grundlæggende temaer, som organisatorisk adfærd dækker omfatter

  • Anvende viden på arbejde baseret på, hvad du ved om, hvordan mennesker handler på arbejde
  • Værdistigningen hvordan folk påvirker hinanden på arbejdet
  • Analysere, hvordan mennesker, enkeltpersoner og grupper handler på arbejde
  • Forstå, hvordan mennesker er berørt af arbejdet
  • Brug af organisatorisk adfærd principper for at forbedre en organisations effektivitet og produktivitet

Ser man på Medarbejder Personlighed: The Big 5

The Big 5 er nok det mest berømte og mest almindeligt anvendte personlighed model på arbejdspladsen og arbejdsgivere ofte bruge det i udvælgelsesprocessen. Ikke overraskende, denne model har fem personlighedstræk. En nem måde at huske de træk er at bruge forkortelsen OCEAN. Nedenstående tabel viser sammenhængen mellem disse fem træk og arbejdsindsats.

Personlighed Trait Kort beskrivelse Link til arbejdsindsats
Åben for erfaring / lukket for at opleve Fra at være åben over for nye erfaringer og fantasifulde til at være mindre åben for nye oplevelser, snæversynet, og fantasiløs Forudsiger træning ydeevne
Conscientious / uorganiseret Fra at være velorganiseret, fokuseret på mål, mål og tidsfrister, pålidelig og god til at være opmærksom på detaljer at være impulsiv, uorganiseret, og mindre detaljer-fokuserede Forudsiger resultater på tværs af de fleste arbejdspladser og organisatoriske rammer
Udadvendt / indadvendt Fra at være udadvendt og god til at omgås mennesker (manager tendens til at være mere udadvendt end den gennemsnitlige person) til at være mindre udadvendt og komfortabel i egen virksomhed eller deres nære venner Forudsiger ydeevne til nogle job - salg, for eksempel
Behagelig / hård-minded Fra at være normalt godmodig, ivrige efter at samarbejde med andre, omhyggelig med at undgå konflikter, let at komme videre med, og ikke argumenterende at være uvenlig, viljestærke, og ikke utilbøjelig til at konflikt Rart at have på arbejde og kan være nyttige i kundeorienterede roller, men undersøgelser viser at det er de svageste Big 5 indikator for god arbejdsindsats
Neurotisk / stabil Fra at have en tendens til at opleve negative tilstande såsom vrede, angst og skyld, til at være stabil, sjældent forstyrret, og typisk rolig Forudser dårlig arbejdsindsats

Anvendelse Organisatoriske Adfærd Principper Gør Organisationer mere vellykket

Ved at gøre en indsats for at anvende organisatorisk adfærd principper på arbejdspladsen, kan organisationerne hjælpe sig selv til at være mere succesfuld. Organisationerne bør være opmærksom på følgende:

  • Aktivt håndtere ændringer i stedet for bare at lade det ske.
  • Kommunikere godt med folk i din organisation.
  • Administrer din ansættelse, uddannelse og vurdering processer for at få det bedste ud af dine medarbejdere.
  • Lægge så meget vægt på folks spørgsmål, som du gør for andre organisatoriske spørgsmål. Dine folk er vigtige for din virksomhed!
  • Behandl folk retfærdigt; der føler sig uretfærdigt behandlet forværres medarbejdernes holdninger til arbejde, som kan forårsage masser af problemer for din organisation.

© 2019 Zajacperrone.com | Contact us: webmaster# zajacperrone.com