Indstilling Smart Management mål

Du kan finde alle slags mål i alle former for organisationer. Nogle mål er kortsigtede og specifikke (starter i næste måned, vil vi øge produktionen med to enheder per medarbejder per time), og andre er langsigtede og tåget (inden for de næste fem år vil vi blive en lærende organisation). Nogle mål er let forståeligt ansatte (line medarbejdere vil ikke have mere end 20 kasserede om måneden), men andre kan være svært at forstå og underlagt langt tolkning (alle medarbejdere har brug for at vise iværksætterånden). Atter andre kan opnås relativt let (modtagelse personale vil altid besvare telefonen ved den tredje ring), men andre er næsten umuligt at opnå (alle medarbejdere vil mestre de fem sprog, som vores kunder taler inden udgangen af regnskabsåret).

Hvordan kan du vide, hvilken slags mål at sætte? Hele pointen med at sætte mål, trods alt, er at dem. Det gør du ikke godt at gå til den ulejlighed at kalde møder, hacking gennem behovene i din organisation, og brænde op kostbar tid, at kun ender med mål, der ikke er handlet på eller afsluttede. Desværre er dette scenario beskriver, hvad alt for mange ledere gøre med deres tid.

De bedste mål er SMART mål - ja, faktisk SMART mål er mere som det. SMART er en handy akronym for de fem kendetegn veldesignede mål.

  • Specifikke: Mål skal være klare og entydige luner og floskler har ingen plads i målopnåelse. Når mål er specifikke, de fortæller medarbejderne præcis, hvad der forventes, hvornår og hvor meget. Fordi målene er specifikke, kan du nemt måle dine medarbejderes fremskridt hen imod deres afslutning.
  • Målbar: Hvad godt er et mål, at du ikke kan måle? Hvis dine mål er ikke målbar, du aldrig vide, om dine medarbejdere gør fremskridt i retning af en vellykket afslutning. Ikke kun det, men det er svært for dine medarbejdere til at blive motiveret til at fuldføre deres mål, når de ikke har nogen milepæle at angive deres fremskridt.
  • Opnåelige: Mål skal være realistiske og opnåelige ved gennemsnitlige medarbejdere. De bedste mål kræver medarbejdere til at strække lidt for at nå dem, men de er ikke ekstreme. Det vil sige, at målene hverken uden for rækkevidde eller under standard ydeevne. Mål, der er sat for højt eller for lavt bliver meningsløs, og medarbejdere naturligvis komme til at ignorere dem.
  • Relevante: Mål skal være et vigtigt redskab i det store arrangement til at nå din virksomheds vision og mission. Du har måske hørt, at 80 procent af medarbejdernes produktivitet kommer fra kun 20 procent af deres aktiviteter. Du kan gætte, hvor de andre 80 procent af arbejdsaktivitet ender! Dette forhold kommer fra italiensk økonom Vilfredo Paretos 80/20 reglen. Denne regel, der hedder, at 80 procent af det væld af de fleste lande er i besiddelse af kun 20 af befolkningen, er blevet anvendt på mange andre områder siden dens opdagelse. Relevante mål behandle 20 procent af arbejdstager aktiviteter, der har sådan en stor indflydelse på resultater og bringer din organisation tættere på sin vision. (Kilde: Blanchard, Schewe, Nelson & Hiam, Udforskning af World of Business.)
  • Tidsbundne: Mål skal have udgangspunkter, endepunkter, og faste varigheder. Forpligtelse til deadlines hjælper medarbejderne til at fokusere på afslutningen af ​​målet på eller før forfaldsdatoen. Mål uden tidsfrister eller tidsplaner for færdiggørelse tendens til at blive overhalet af dag-til-dag kriser, der uvægerligt opstår i en organisation.

SMART mål gør for smart organisationer. Det er vores erfaring, at mange vejledere og ledere forsømmer at arbejde med deres ansatte til at sætte mål sammen. Og i dem, der gør, mål er ofte uklare, tvetydige, urealistisk, uden forbindelse til organisationens vision, umålelige og demotiverende. Ved at udvikle SMART mål med dine medarbejdere, kan du undgå disse fælder samtidig med at udviklingen i din organisation og dens medarbejdere.


© 2019 Zajacperrone.com | Contact us: webmaster# zajacperrone.com