Sådan adfærd Medarbejder 360 vurderinger

Som led i processen med at øge medarbejdernes engagement i virksomheden, skal en EDP (medarbejderudvikling plan) indeholde en oversigt over medarbejderens 360-graders evaluering. Så, hvad er det?

Ved besvarelsen af ​​dette spørgsmål, her er en cue fra Sokrates 'playbook (spørger en anden):

Hvad er en nøgle ulempe ved den traditionelle en-til-én anmeldelse?

Easy. Lederen fungerer som eneste dommer og jury af en medarbejders præstation. Det betyder, at lederen er begrænset til at fortælle hver direkte rapport hvordan hun måler op til jobbet som manager forstår det.

Det har taget for givet, at kontrollanten og revideret deler den samme opfattelse af medarbejderens jobkrav og hvad der menes med "god" eller "ringe" præstationer; ofte, men dette er ikke tilfældet.

Hvorfor 360 vurderinger forbedre engagement?

En 360-graders evaluering løser dette problem ved at kombinere selvevaluering af medarbejderen med anonym feedback fra dem, der omgiver den enkelte, herunder jævnaldrende, vejledere, direkte rapporter og endda klienter. Resultatet? En gennemgang, der giver et mere fyldestgørende billede af, hvordan personens evner og attitude er set af andre.

Denne anmeldelse ofte afslører vigtige aspekter af ydelse - tror samarbejde med kolleger fra forskellige afdelinger - at en traditionel revision ville gå glip af. I stedet for blot at skelne mellem fremragende, middelmådig, og den mangelfulde, den 360-graders evaluering indfanger værdifuld feedback om en medarbejders adfærd og træk (husk dem?), Tidligere resultater, udviklingsbehov, og styrker.

360-graders vurderinger er særligt vigtige for first-line ledere. Hvorfor? Fordi der ud over at lære, hvordan de er vurderet af kolleger og overordnede, de også finde ud af, hvordan de er førende, direkte fra dem, der bliver ført. Aktivering junior personale til at kommentere deres lederes præstationer styrker troværdigheden af ​​revisionsprocessen.

Ikke kun det, men det fremmer engagement ved at demonstrere til yngre medarbejdere, at deres erfaringer stof og deres meninger er vigtige. Denne praksis kan også hjælpe afsløre for højere lederskab, om der er overensstemmelse mellem virksomhedens overordnede mål og de af en individuel afdeling.

Udfør en 360-graders evaluering

Udførelse af en 360-graders evaluering involverer at stille følgende spørgsmål:

  • Hvad er medarbejderens styrker? På hvilke områder har medarbejderen brug for at forbedre? Vær så specifik som muligt.
  • Hvordan vil du vurdere medarbejderen i følgende adfærd, færdigheder og kompetencer? Valgmulighederne omfatter "Excellent", "stærk til meget stærk," "Good", "nogle færdigheder, Ikke en styrke", "Minimal" og "ikke overholdes eller N / A. "

    • Kundetilfredshed: Medarbejderen optræder med (internt eller eksternt) kundetilfredshed i tankerne som et vigtigt mål, mens ikke gå på kompromis med integritet arbejdet. Medarbejderen identificerer kundens behov og styrer forholdet til gavn for kunden.
    • Teknisk kompetence og viden: Medarbejderen er kompetent og holder sig ajour med nye udviklinger på området. Medarbejderen overholdes, og søgte ud som en ressource, og øger andres faglige eller tekniske færdigheder.
    • Kvalitet: Medarbejderen er forpligtet til kvalitet. Han inkorporerer kvalitetsstandarder i eksisterende operationer. Medarbejderen sikrer, at arbejdet leveres til kunder opfylder alle krav og standarder.
    • Produktivitet: Medarbejderen afslutter den forventede mængde af arbejde i den tid, tildelte mens møde kvalitetsstandarder. Hun arbejder villigt på flere og flere opgaver efter behov og bruger tid fornuftigt.
    • Initiativ: Medarbejderen er selvmotiverende og ressourcestærke. Han søger efter nye ideer og viser en følelse af uopsættelighed om næste skridt. Medarbejderen tager ansvar for den tekniske og adfærdsmæssige vækst ved at lære nye færdigheder, på tværs af uddannelse, der tager kurser, og så videre. Han udforsker også nye måder at anvende eksisterende ressourcer.
    • Kommunikation: Medarbejderen har de nødvendige skriftlige og mundtlige færdigheder til effektivt at udføre hendes job ansvar. Medarbejderen klart udtryk tanker, ideer og koncepter. Hun effektivt kommunikerer med underordnede, kolleger, vejledere, og kunder, og lytter effektivt.
    • Planlægning og organisering: De medarbejdervalgte budgetter og bruger tid effektivt. Han følger op på arbejde på en rettidig og omkostningseffektiv måde. Medarbejderen også effektivt tidsplaner mennesker og ressourcer til at opfylde mål, der gør klog brug af andre folks tid.
    • Pålidelighed: Medarbejderens arbejde kræver minimal opfølgning. Hun følger op på forpligtelser. Hun afslutter opgaver ved den planlagte tidsfrist.
    • Teamwork: Medarbejderen fungerer effektivt som medarbejder, anvende takt og høflighed i omgangen med andre. Medarbejderen udviser overbevisende færdigheder for hold effektivitet og fremmer samarbejde. Han arbejder effektivt med andre afdelinger, klient servicecentre, og regioner, og bidrager til strategiske initiativer inden for rammerne af sit eget job og evne.

Hvis medarbejderen er en leder, yderligere adfærd, færdigheder og kompetencer vil gælde, herunder ledelse, målsætning, mentoring / medarbejderudvikling, motivation og kvalitet og risikostyring.

Få det bedste medarbejder vurdering resultater

Den 360-graders evaluering ikke blot giver en mere afbalanceret syn på den enkeltes præstation, men også kan opbygge tillid og styrke kommunikationen mellem ledelse og medarbejdere. Som et resultat vil engagement sandsynligvis blive styrket samt.

Det er sagt, virksomheder, der gennemfører dette værktøj for første gang vil sandsynligvis kæmpe med en betænkelig personale i bedste, eller decideret mistillid i værste fald. Faktum er, at invitere feedback fra ens personale kan være skræmmende hele vejen rundt - hvilket er grunden til virksomheder hverve denne feedback skal sikre fuldstændig anonymitet.

Hvis din virksomhed allerede har tillid spørgsmål, kan det være værd at outsource 360-graders gennemgang til tredjemand eller i det mindste at overveje partnering med en tredjeparts-teknologi udbyder. Dette assuages ​​ofte medarbejdernes frygt for fortrolighed.

Det er også kraftigt antydet, at du filtrere og komposit alle tilbagemeldinger, før den ledes videre til den person, blive gennemgået. Ellers nogen ubehagelige kommentarer - også selvom der er kun én - vil hjemsøge de fattige reviewee for uger til at komme, selv om nævnte ondskab blev begravet i ros.

Ikke, at revisionen ikke bør omfatte negative kommentarer - det skal. Det er bare, at en vejleder fra en upersonlig afstand, kan sætte dem i deres rette sammenhæng, at præsentere dem som en statistik skal revideres som en delmængde af de samlede kommentarer.

Målet er at give en klar og konstruktiv portræt af en given person i organisationen, ikke at skabe en platform for klage eller hån.

For de bedste resultater, overveje at starte med et pilotprojekt. På den måde kan du få tidlig accept blandt nogle få udvalgte samtidig tweaking processen. Rul derefter programmet ud hele virksomheden - først til ledere, og derefter til din rang-and-fil arbejdstagere. Det er min erfaring, efter at folk gennemgår deres første 360-graders gennemgang, deres frygt stilne, og kommunikation og tillid ofte forbedre.


© 2019 Zajacperrone.com | Contact us: webmaster# zajacperrone.com