Hvordan til at indsamle oplysninger vedrørende medarbejderdreven Konflikter

En af nøglerne til en vellykket konfliktløsning på arbejdspladsen er at have alle de oplysninger, du har brug for. Du måske allerede ved de fleste af de oplysninger om, hvordan en arbejdsplads konflikt eskalerede, eller du kan være nye til situationen - enten måde, taktfuldt nærmer sig dem påvirket og se om du kan få på, hvad der virkelig foregår.

  1. Kend din hensigt.

    Inden du starter nogen samtaler med dine medarbejdere, hvad din hensigt til mødet er. Undersøg, om du er på en fact-finding mission og gå til HR om dokumentation, eller du kommer til at give plads til en fortrolig samtale. Der er ikke noget galt med enten kursus, men sørg for at kommunikere din hensigt, så medarbejderne ikke føler blindsided efter de åbner op.

    Prøv at løse konflikten på det lavest mulige niveau. Planlæg en resolution strategi, der bruger den mindste mængde af eskalering. Start med de ansatte før du sætter i nogen anden. Din hensigt bør være for de involverede at redde ansigt, for dem at se, at de kan træne uenigheder på egen hånd, og for dig at holde omkostningerne (og eksponering) af konflikten ned.

    Selvom din hensigt kan være at fungere som en objektiv facilitator, fortælle medarbejderne forhånd, hvad din organisation kræver, at du rapportere, så de kan bestemme for sig selv, hvad de er tryg ved at dele med dig.

  2. Sortere spillerne.

    Opret en liste til dig selv, der omfatter de direkte involverede, og derefter tilføje andre ansatte, der kan blive påvirket af problemet. Som du mødes med hver person, spørg hvem han eller hun ser som centrale aktører i løsningen af ​​konflikten. Du kan blive overrasket over, hvor mange navne, du får.

    Når medarbejderne er i konflikt, de ofte bygge hære som et middel til at styrke deres synspunkt. Sørg for at tjekke ind med sekundære spillere til at bestemme deres niveau af engagement og om du tror de vil være værdifulde i løsningen af ​​problemet.

  3. Overvej mødested.

    Hvor du møder kommunikerer meget til andre ansatte. Hvis alle ser en lukket møde efter det andet, kan angst og stress eskalere. Dine medarbejdere vil være mere fokuseret på, hvad der sker bag døren, end på deres arbejde. Tilsvarende offentligt walking til nogens aflukke og starte en samtale, hvor andre kan høre kan forårsage dine medarbejdere til at lukke ned og dele meget lidt, få dig til at gå glip af vigtige oplysninger.
  4. Vær konsekvent i dine forespørgsler.

    Når du begynder at nærme medarbejderne til at indsamle oplysninger, være i overensstemmelse med alle parter. Kommuniker den samme meddelelse til den enkelte medarbejder, og vise, at du ikke er i dette at tage parti. Forbered en simpel erklæring, der forklarer den tilgang du tager at løse sagen. Afslut diskussionen ved at lade begge parter ved, hvilken type opfølgning du har planlagt, selvom det er bare for at give situationen mere troede.
  5. Spørg produktive spørgsmål.

    Holde spørgsmålene tidsubegrænset i stedet at stille spørgsmål, som kun kræver et ja eller et nej trækker mere information. For eksempel:

    Hvad der er sket for dig i denne situation?

    Hvad har du prøvet at gøre for at løse konflikten?

    Hvad tror du den nødvendige information for at løse denne situation?

    Hvem tror du behov for at være involveret for at løse det?

    Er der nogen ekstra støtte, jeg kan tilbyde dig?


© 2019 Zajacperrone.com | Contact us: webmaster# zajacperrone.com