Håndtering All-in-One Cheat Sheet

Uenigheder og forskelle er uundgåelige i et arbejde team eller organisation. Som leder din udfordring er at lede teammedlemmer ved at modellere og hjælpe dem med at lære nye adfærd, løse konflikter og opretholde respektfulde arbejdsrelationer i processen. Nogle store fordele kan opstå fra konflikter: kreativitet, rigere løsninger og stærkere teamwork, f.eks.

At høste fordele, der stammer fra arbejdspladsen konflikt, don dit lederskab hat og sætte disse konstruktive adfærd i praksis:

  • Bevar kontrollen. Udluftning din frustration, udgyder din vrede, eller smide sarkastisk modhager viser kun, at du er ude af kontrol, og forhindrer dig i at invitere et samarbejde med andre.
  • Være direkte, faktuelle og oprigtig. Du er nødt til at udtrykke din bekymring eller problem klart og konstruktivt, så andre forstår, hvor du kommer fra. Komme til det punkt, angive de faktiske omstændigheder, som du kender dem, og tale med oprigtighed og respekt.
  • Gå til kilden. En konflikt er bedst løses ved at behandle det ansigt til ansigt med den anden part. At fortælle en tredjepart eller kommunikere via e-mail kan ikke erstatte den person-til-person samtale, der er nødvendig for konfliktløsning til at arbejde.
  • Kom i problemløsning. Så du har en konflikt med en anden medarbejder. Big deal! Og du har arbejdet ud af en løsning med det andet hold medlem? Åh, nu, det er big deal. At en forskel eller uenighed eksisterer mellem to eller flere personer er ikke nyhedsværdi. De foranstaltninger, der er truffet for at gennemdrøfte en løsning er værd andres opmærksomhed.
  • Aktivt lytte. Aktiv lytning handler om at vise, at du pleje og arbejder på at forstå, hvad en anden virkelig betyder. Når du bliver en stor lytteren, bliver du en stor kommunikator.
  • Antag, at den anden person betyder godt. Når man antager, at den anden person betyder godt, behøver du ikke at bekymre dig, at nogen er ude efter dig. Du er velkommen til at beskæftige sig med de aktioner og spørgsmål ved hånden.

5 trin til styring Medarbejder performance problemer

Som leder beskæftiger sig med medarbejder disciplin, er din primære bekymring korrigere uacceptable præstation. Du altid ønsker at hjælpe dine gode medarbejdere blive endnu bedre, men din første bekymring må være at identificere medarbejdere, der ikke arbejder op til standard og at rette deres mangler på jobbet.

Følgende disciplinære skridt er opført i rækkefølge efter det mindste at de fleste alvorlige. Brug altid den mindst alvorlige skridt, der resulterer i den adfærd, du ønsker. Hvis dette skridt ikke gøre det trick, flytte ned på listen til næste trin.

  1. Verbal rådgivning

    En typisk leder verbalt rådgiver en lang række medarbejdere i en given dag. Verbal rådgivning kan spænde fra en simpel, spontan korrektion udføres i gangen ("Marge, du har brug for at lade mig vide, når vores kunder ringer med en tjeneste problem.") For en mere formel, sit-down møde på dit kontor ("Sam Jeg er bekymret for, at du ikke forstår vigtigheden af at kontrollere den korrekte adresse inden levering ordrer Lad os diskutere, hvilke skridt du kan tage for at løse dette problem, og din plan til at gennemføre dem ") Note:... du normalt don ' t dokument verbal rådgivning i dine medarbejderes filer.
  2. Skriftlig rådgivning

    Skriftlig rådgivning formaliserer rådgivning processen ved at dokumentere din medarbejders ydeevne mangler i et notat. Skriftlig rådgivning præsenteres for medarbejderen i en-til-en sessioner i vejlederens kontor. Efter den ansatte har mulighed for at læse dokumentet, at verbale diskussioner om medarbejderens plan forbedre ydeevnen opstå. Denne dokumentation bliver en del af din medarbejders personale fil.
  3. Negativ præstationsevaluering

    Hvis mundtlig og skriftlig rådgivning undlader at forbedre din medarbejders udvikling, situationen berettiger en negativ evaluering af ydeevne. Fordi ydeevne evalueringer generelt kun gives hvert år i mange organisationer, hvis overhovedet, de er normalt ikke anvendelig til at håndtere akutte situationer.
  4. Degradering

    Gentagne negative evalueringer af ydeevnen eller særligt alvorlige ydeevne mangler kan berettige degradere din medarbejder til en lavere trin på den organisatoriske stigen. Ofte, men ikke altid, at lønnen for degraderet medarbejdere er også reduceret på samme tid, hvilket giver en meget ulykkelig medarbejder.

    Før du ty til degradering, først prøve at finde en stilling på tilsvarende niveau, at medarbejderen kan håndtere. Dette trin kan hjælpe med at forbedre din medarbejders motivation og selvtillid og resultat i en "win" for både medarbejderen og organisationen.

  5. Opsigelse

    Når alt andet fejler, opsigelse er den ultimative form for disciplin for medarbejdere, der er udfører utilfredsstillende. I disse dage af uretmæssig opsigelse retssager og høj-dollar domme, skal du dokumentere medarbejdernes ydeevne mangler godt og støtte dem med de faktiske forhold.

6 måder at opbygge effektive Cross-Group eller tværministerielle Kommunikation

Hvordan du opbygger relationer og interagere med medarbejdere og ledere fra andre grupper i høj grad påvirker det samarbejde, du får fra dem, når du har brug for det. Effektiv kommunikation spiller en stor rolle i udviklingen af ​​en assertiv, respektfuld tilgang til arbejdsrelationer.

Opbygge stærke tværgående kommunikation med disse strategier:

  • Gør deling af information en normal praksis. Hvis du har oplysninger om, at en person kan have brug for, tage initiativ og give det videre. Når du er en god informationskilde, folk finde dig en værdifuld leder at arbejde med.
  • Lyt og finde ud af om andre gruppers behov. Vær opmærksom på andres bekymringer i stedet for udelukkende at fokusere på din egen.
  • Tal om større gode, når du arbejder med spørgsmål. Den større gode er den organisation, projektets mål, og kundernes behov. Når det større gode bliver fokus, diskussionen bevæger sig væk fra "din vej versus min vej" til, hvad vi skal udrette sammen for at gøre noget til at ske, der gavner os alle.
  • Bring lukning til diskussioner. Lyt aktivt at afklare point. Spørg om næste skridt. Rekapitulere handlingspunkter, og selv skrive dem op og distribuere noterne, så alle husker, hvad der blev aftalt. På den måde forhindrer du misforståelser og opkog af gamle spørgsmål.
  • Vis taknemmelighed. Viser oprigtige påskønnelse og anerkendelse kan gå langt i at bygge bro for forståelse og samarbejde.
  • Løse problemer med jævnaldrende person til person. Når der opstår problemer, som de ofte gør, når du koordinere og arbejder med spørgsmål med andre ledere, tage initiativ til at gå til den anden leder, og start en dialog. Når du går til andre ledere direkte til konstruktivt bilægge forskelle og løse problemer, du opbygge troværdighed og kommando respekt - vigtige ingredienser for at fremkalde samarbejde fra andre.

7 Spørgsmål til overvejelse inden den uddelegerer opgaver til medarbejdere

Når du ved, hvilke aspekter af et projekt, du vil uddelegere, skal du bestemme, hvem du vil uddelegere. Hvilken person vil være godt for hvilken opgave? Her er nogle vigtige spørgsmål at stille, før du starter en delegerende indsats:

  • Hvor opgaven bedst passer funktionelt i din gruppe?
  • Hvem har kapacitet i form af tid og arbejdsbyrde?
  • Hvem har interesse?
  • Hvem har den dygtighed og erfaring niveau bedst til jobbet?
  • Hvem evner har du brug for at udvide at udfylde huller dækning i koncernens dag-til-dag operationer?
  • Hvem har behov for nye eller andre udfordringer?
  • Hvem vil du give en mulighed for vækst?

Bemærk, at en af de faktorer, der ikke er anført, er "Hvem har den bedste track record?" Sommetider ledere har en tendens til at uddelegere det meste til deres pålidelige kunstnere. Som et resultat, de ikke distribuere arbejdsbyrden jævnt blandt alle ansatte i koncernen. Denne praksis har en effekt af at straffe de gode medarbejdere. Det kan skabe vrede blandt stjernen medarbejdere, der spørger, hvorfor de skal bære arbejdsbyrden for andre i gruppen, samt blandt andre medarbejdere, der føler sig forbigået ved den mest udfordrende og vækstorienteret arbejde. Skub dig selv som leder til at udvikle og udfordre alle i din gruppe.

4 Væsentlige ledelse egenskaber

Business vil fortsætte med at omdanne i en overskuelig fremtid, men store lederskab er stadig urokkelig, ligesom en robust sten stående op til storme forandring. Talrige træk af store ledere er forblevet den samme gennem årene og stadig højt værdsat. De følgende afsnit diskuterer vigtige lederskab træk.

Optimisme

Store ledere altid se fremtiden som et vidunderligt sted. De kan støde meget modgang og hårdt arbejde på vej til at nå deres mål, men ledere altid ser frem til fremtiden optimistisk. Denne optimisme bliver en glød, der udstråler fra alle store ledere og rører de medarbejdere, der kommer i kontakt med dem.

Folk ønsker at føle sig godt om sig selv og deres fremtid, og de ønsker at arbejde for vinderne. Arbejdstagere derfor naturligt strømmer til mennesker, der er optimistiske i stedet for pessimistisk. Hvem ønsker at arbejde for en person, der bare sprøjter undergang og dysterhed om fremtiden for en virksomhed? Negative ledere kun demotivere deres medarbejdere og kolleger, inspirere dem til at bruge mere tid polering deres genoptages end at forbedre deres organisationer.

Være en optimist. Lad din begejstring smitter af på de mennesker omkring dig.

Tillid

Trygge ledere gøre for selvsikre tilhængere, hvilket er grunden til organisationer ledet af selvsikre ledere er ustoppelig. En organisations medarbejdere afspejler adfærd deres ledere. Når ledere er foreløbige og usikre på sig selv, så er arbejdstagere (og bottom-line resultater i organisationen). Når ledere vise selvtillid, arbejdere følge trop, og resultaterne kan være forbløffende.

Være en sikker leder. Dit eksempel og vision inspirere dine medarbejdere til at yde deres bedste og give dem mere tillid til deres evner.

Integritet

Integritet er de træk, at medarbejderne mest ønsker fra deres ledere. Når en organisations ledere opfører sig med integritet, kan organisationen gøre en meget reel og positiv forskel i livet for sine medarbejdere, kunder og andre, der kommer i kontakt med det. Medarbejdere derefter udvikle endnu flere positive følelser omkring organisationen.

De fleste arbejdere afsætte en tredje (eller flere) af deres vågne timer på deres job. Hvorvidt organisationen gør lysarmaturer, bortskaffer radioaktivt affald, udvikler virtual reality-software, eller leverer pizzaer, folk ønsker at være en del af en organisation, der gør en positiv forskel i folks liv.

Beslutsomhed

Gode ​​ledere træffe beslutninger. Dog ikke alle beslutninger skabt lige. Nogle beslutninger har ringe betydning for virksomheden og dens medarbejdere og kunder. Disse beslutninger kan og bør gøres hurtigt. Andre afgørelser er strategisk og har en stor og langsigtet indvirkning på virksomheden og dens medarbejdere og kunder. Disse beslutninger kræver mange overvejelser og informationsindsamling og analyse og bør aldrig ske i en shoot-fra-the-hip mode. Endnu andre beslutninger ligge et sted mellem disse to yderpunkter.

Match din beslutningstagning stil til arten af ​​den beslutning, der skal foretages. Når du har de oplysninger, du har brug for at træffe en beslutning kvalitet, gør det. Må ikke vaffel eller tvetydigt. Når afgørelserne er et af dine vigtigste job som leder.


© 2020 Zajacperrone.com | Contact us: webmaster# zajacperrone.com