En af de vigtigste opgaver i ethvert forsøg på at skabe en retfærdig og effektiv løn og kompensation for de ansatte er at udvikle en sammenhængende protokol til indstilling lønniveauet til enhver opgave i din organisation. Ved fastsættelse af den faktiske lønskala for bestemte job, har du flere muligheder.
Jo mere vigtigt et job er at det grundlæggende mål for din virksomhed, jo højere jobbet værdi og dermed dens løn interval sandsynligvis være. Job værdi bestemmes ved anvendelse af en eller flere af følgende værdiansættelse job metoder.
Job ranking og nivellering
Hvordan denne fremgangsmåde virker: Du laver en liste over alle de job i din virksomhed, fra den mest privilegerede til medarbejdere entry-level. Så du gruppere Jobs efter store funktion - ledelse, administration, produktion, og så videre. Arbejde på egen hånd eller sammen med andre ledere, du rang job ved i hvilken grad de genererer indtægter eller støtte omsætningsskabende funktioner.
Til sidst, du producerer en rangordning eller hierarki af positioner. I den proces, du opretter en intern egenkapital. Som et resultat, føler medarbejderne, at de bliver behandlet retfærdigt. Husk, at du ikke vurderinger enkeltpersoner - du rating relative betydning af hver opgave med hensyn til din virksomheds indtægter mål.
Rationalet: I store virksomheder kan du ønsker at bruge en rimelig struktureret tilgang til at beslutte, hvad løn interval at gælde for hvert job. Jo mere systematisk du er som du udvikler denne struktur, jo mere effektivt det vil sandsynligvis være.
Ulempen: Oprettelse og vedligeholdelse af en struktur af denne art tager en masse tid og kræfter.
Markedsdata og løn tendenser: "den igangværende sats"
Hvordan denne fremgangsmåde virker: Du ser på, hvad andre virksomheder i din branche (og område) betale folk for sammenlignelige job og indstille din løn struktur i overensstemmelse hermed. Du kan få disse oplysninger fra regeringen og industrien hjemmesider og publikationer. Robert Half udgiver en bred vifte af løn vejledninger med fokus på professionelle discipliner som regnskab og finansiering, jura, teknologi, reklame og markedsføring, og det administrative område, som du kan finde på Robert Half International.
Grundlag: loven om udbud og efterspørgsel direkte påvirke lønniveauet. Benchmarking lønninger (og fordele) er vigtigt at sikre, at du betaler folk konkurrencedygtige.
Ulempen: sammenligne æbler med æbler kan undertiden være svært i dagens arbejdsmarked. Mange nye arbejdspladser, at virksomhederne skaber faktisk en kombination af job i traditionel forstand. Som sådan kan de vise sig vanskeligt at pris, fordi du kun kan gå efter, hvor andre selskaber, betaler. Stadig, det er et godt udgangspunkt.
Ledelse fit
Hvordan denne fremgangsmåde virker: Ejeren vilkårligt afgør, hvor meget hver position er betalt.
Rationale: En virksomhedsejer har ret til at betale folk, hvad han finder passende.
Ulempen: Efter folk er på jobbet, usammenhængende lønforskelle ofte avler vrede og utilfredshed. Mangel på en rimelig grad af intern egenkapital mindsker ånd teamwork og retfærdighed. Uden nogen form for begrundelse, kan medarbejderne kun undre, hvorfor nogle mennesker bliver betalt mere end andre.
Kollektive overenskomstforhandlinger
Hvordan denne fremgangsmåde virker: I organiserede selskaber, formelle forhandlinger mellem ledelse og arbejdskraft sæt lønniveauet for bestemte grupper af arbejdstagere. Disse er baseret på markedsrenter og arbejdsgiverens ressourcer til at betale løn.
Rationalet: Arbejdstagerne bør have en stærk indflydelse (og accepterer som en gruppe), hvor meget en virksomhed vil betale dem.
Ulempen: Acrimony opstår, hvis arbejdsmarkedets parter ikke enige. Desuden en anden - fagforeningen - spiller en central rolle i din forretningsmæssige beslutninger. Også i dette system, medarbejdere, der udfører usædvanligt godt kan føle sig snydt, fordi mindre dygtige kolleger i lignende stillinger får samme løn.