Metoder til måling Medarbejder Effectiveness

09/26/2015 by admin

Alle præstationsvurdering systemer drevet af det samme mål: at etablere en systematisk og effektiv måde at evaluere performance, der giver konstruktiv feedback, og gør det muligt for medarbejderne for løbende at forbedre deres præstationer.

De grundlæggende ingredienser i alle systemer er stort set den samme: indstilling præstationskriterier, udvikle sporing og dokumentation af procedurer, afgøre, hvilke bør måles kvantitativt områder, og beslutte, hvordan oplysningerne skal meddeles til medarbejderne. Hvis de forskellige metoder varierer, er på følgende områder:

  • I hvor høj grad medarbejderne er involveret i at etablere evalueringskriterier ydeevne
  • Hvordan medarbejdernes præstationer er sporet og dokumenteret
  • Hvordan ydeevne er vurderet, og hvordan det er på linje med virksomhedens prioriteter, mål og mål
  • De specifikke typer af medarbejdersamtaler værktøjer, der anvendes - i nogle tilfælde, for eksempel, er mere passende til evaluering af ledere og fagfolk end andre ansatte visse metoder
  • Mængden af ​​tid og indsats, der kræves for at gennemføre processen
  • Hvordan resultaterne af vurderingen er integreret i andre forvaltnings- eller HR-funktioner
  • Hvordan den faktiske vurdering session udføres

Goal-indstilling, eller målstyring (MBO)

I et typisk MBO scenarie, en medarbejder og leder sætte sig ned sammen i starten af en vurdering periode og formulere et sæt af udsagn, der repræsenterer bestemte job mål, mål, eller projektleverancer.

Denne liste over mål bliver grundlaget for en handlingsplan, der præciserer, hvilke skridt der skal tages for at nå hvert mål. På et senere tidspunkt -seks måneder eller et år senere - medarbejderen og lederen sidde ned igen og måle medarbejdernes præstationer på grundlag af, hvor mange af disse mål blev opfyldt.

Essay vurderinger

Selvom mindre populære end det var for få år siden, essay tilgang stadig har værdi. Det kan være ganske nyttigt for en vejleder til periodisk sammensætte udsagn, der beskriver en medarbejders resultater i vurderingen periode. Udsagnene er normalt skrevet på standardformularer, og de kan være så generel eller så specifik som du ønsker.

Disse skriftlige erklæringer kan enten sendes til HR-afdelingen eller kan bruges som et element i en vurdering session. Enhver skriftlig evaluering skal også omfatte mere målbare evalueringsværktøjer, såsom ratingskalaer anvendes på specifikke mål, opgaver og mål.

Kritiske hændelser rapportering

Den kritiske hændelser metode til præstationsvurdering er bygget op omkring en liste over specifikke adfærd er alment kendt som kritiske adfærd, som de finder nødvendige for at udføre et bestemt job kompetent. Ledere, HR-afdelingen, eller eksterne konsulenter kan trække op på listen.

Præstationer evaluatorer bruge en kritisk hændelse rapport til at registrere de faktiske hændelser for adfærd, der illustrerer, når medarbejdere enten gennemført eller ikke udføre disse adfærdsmønstre. Du kan bruge disse logfiler til at dokumentere en bred vifte af job adfærd, såsom sociale kompetencer, initiativ og lederevner.

Job vurdering tjekliste

Jobbet vurdering tjekliste metode til bedømmelsesrapporten er den enkleste metode til at bruge og egner sig til en række forskellige tilgange. For at gennemføre denne strategi, du udveksler evaluator med en forberedt liste over udsagn eller spørgsmål, der vedrører særlige aspekter af arbejdsindsats.

Spørgsmålene kræver typisk evaluator til at skrive et simpelt "ja" eller "nej" svar eller at optage et nummer (eller en anden notation), som angiver, hvilken erklæring gælder for en bestemt medarbejders præstation. Oftere end ikke, at ansvaret for at udvikle listen ligger hos HR-afdelingen.

Adfærdsmæssigt forankret ratingskala (søjler)

Adfærdsmæssigt forankret ratingskala (søjler) systemer er designet til at fremhæve de adfærd, træk og færdigheder, der er nødvendige for en vellykket udføre et job. En typiske barer form har to kolonner. Den venstre kolonne har en rating skala, som regel i etaper fra meget fattige til fremragende. Den højre kolonne indeholder adfærdsmæssige ankre, der er refleksioner af disse vurderinger.

Hvis skalaen blev anvendt, for eksempel til at vurdere en telefonordre taker, kan udtalelsen i en kolonne læse "1-Meget dårlig", og erklæringen i højre kolonne kan læse, "lejlighedsvis uhøflige eller pludselige til kunde" eller "hyppigt fejl på ordreseddel."

Tvungen valg

Tvungen-choice metoder generelt kommer i to former: parrede erklæringer og tvunget ranking. I den parrede udsagn metode, evaluatorer præsenteret med to erklæringer og skal kontrollere den, der bedst beskriver medarbejderen; det er den ene eller den anden. I den tvungne ranking metode, er opført en række muligheder, gør det muligt for evaluator at vælge en beskrivelse, der kan falde et sted mellem de to yderpunkter.

Rangordningsmetoder

Rangordningsmetoder sammenligne medarbejdere i en gruppe til hinanden. Alle indebærer en evaluator, der spørger ledere til at rangere medarbejdere fra den "bedste" til "værst" med hensyn til specifikke job præstationskriterier. De tre mest almindelige variationer af denne fremgangsmåde er som følger:

  • Lige ranking: Medarbejdere er simpelthen opført i rækkefølge efter ranking.
  • Tvungen sammenligning: Hver medarbejder er parret med hver anden medarbejder i gruppen, og i hvert tilfælde, lederen identificerer bedre af de to medarbejdere i enhver parring. Medarbejderne er rangeret med antallet af gange, de er identificeret som den bedste.
  • Tvungen fordeling: Medarbejderne er rangeret langs en ​​standard statistisk fordeling, den såkaldte klokke kurve.

Multi-rater vurderinger

Multi-rater vurderinger kaldes også 360-graders vurderinger. Medarbejderens vejledere, kolleger, underordnede, og i nogle tilfælde er kunderne bedt om at udfylde detaljerede spørgeskemaer om medarbejderen. Medarbejderen udfylder det samme spørgeskema. Resultaterne er opstillet, og medarbejderen sammenligner derefter hendes vurdering med de andre resultater.


Relaterede Artikler

© 2017 - zajacperrone.com| Contact us: webmaster# zajacperrone.com